De vergunning tot werktijdverkorting.
Algemeen.
Als een werkgever geen of te weinig werk heeft voor de werknemer dient hij toch het loon door te betalen. Leegloop is een werkgeversrisico (”geen werk, wel loon” op grond van artikel 7: 628 BW).
Soms vangt de werkgever de tijdelijke dip zelf op omdat hij voorspelbare slappe werkaanbodperiodes kent (denk aan de jaarlijkse seizoensinvloeden) en hij daarop inspeelt door tijdelijk andere bedrijfsactiviteiten te gaan ontplooien, of in drukke periodes de overuren niet in geld maar in vrije tijd te vergoeden, vrije tijd die vervolgens in de slappe periode wordt genoten. Heel soms kan er van een algemene speciale regeling gebruik worden gemaakt waarbij aan de economische crisis sinds 2008 en de Deeltijd-WW te denken valt, maar ook aan sommige bedrijfstakeigen vorst- en wateroverlast-regelingen. Soms rest helaas alleen nog maar de weg van ontslag.
Werktijdverkorting via het BBA tot juli 2015.
Er was tot de invoering van de WWZ per 1-7-2015 een speciale en algemene regeling neergelegd in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, kortweg BBA genoemd, voor die situaties waarin het werk in het bedrijf stil viel, waarbij die stilval niet meer onder het gewone bedrijfsrisico werd geschaard.
Overmachtsituaties zoals overstroming van de grote rivieren, de MKZ-crisis, de varkenspest, de vogelgriep, abortus bang en de EHEC-perikelen (groente/fruit), de grondverzakking onder het winkelcentrum Het Loon te Heerlen hebben er in het verleden wel vaker voor gezorgd dat er wel werk voorhanden was maar dat dit niet meer uitgevoerd kon worden door de bijzondere overmachtsituatie. Ook brand in het pand van de werkgever kon er voor zorgen dat er enige tijd niet meer gewerkt kon worden.
Voor deze overmachtsituaties voorzag het oude BBA in artikel 8 in een vergunningsregeling: de zogenoemde werktijdverkorting.
Indien het ging om een abnormale daling van de bedrijvigheid in een bedrijf waarvan de oorzaak niet tot het normale bedrijfsrisico behoorde en waarbij het een tijdelijk (korter dan 24 weken) te achten daling in bedrijvigheid zou gaan zijn, was het de werkgever toegestaan om de werkweek te bekorten. Dit geschiedde toentertijd door het aanvragen van een ontheffing van het verbod tot werktijdverkorting bij het Ministerie van SZW.
Met de ontheffing voor werktijdverkorting vanwege de tijdelijke stilstand van de bedrijvigheid door een overmachtsituatie werden faillissementen en gedwongen ontslagen voorkomen. Met de werktijdverkortingvergunning kon de werkgever de werkweek legaal bekorten zonder daar eerst ontslag voor aan te hebben moeten vragen, en kon de werkgever de betrokken werknemers tijdelijk minder laten werken of helemaal niet.
Simpel gezegd: met de werktijdverkortingvergunning op basis van de BBA mocht de werkgever de werknemer minder uren laten werken dan in het arbeidscontract vermeld stond. Bijvoorbeeld twintig uur per week in plaats van achtendertig uur per week. Als het nodig was, was zelfs nul uur per week mogelijk: de volledige werkweekbekorting via de zogenoemde 0-uren-verklaring.
In de periode waarin de werktijdverkortingvergunning van kracht was werd over de bekorte uren aan de werknemer een WW-uitkering verstrekt als hij aan de WW-uitkeringsvoorwaarden voldeed. De aanvraag van de WW-uitkering bij werktijdverkorting verliep via de werkgever. De werkgever ontving het aanvraagformulier en vulde het in waarna de werknemer diende mede te ondertekenen om de WW-aanvrage en de verstrekking ervan goed te laten verlopen. De WW-uitkering werd verstrekt totdat de werknemer weer volledig aan de slag kon dan wel de werknemer zijn einddatum van de uitkering had bereikt.
Gedurende de periode van werktijdverkorting betaalde de werkgever het loon door, maar via de verkregen WW-uitkering werden de loonkosten beperkt. Per bedrijfstak konden bij CAO hier overigens nadere regels en/of WW-aanvullingen gesteld zijn.
De vergunning voor een werktijdverkorting gold voor de goede orde niet voor onbepaalde tijd. Een werktijdverkortingvergunning was maximaal 6 weken geldig. De geldigheid kon echter wel verlengd worden als dat nog nodig was. Tijdens de eerste 6 weken van werktijdverkorting gold er geen sollicitatieverplichting of inschrijvingsplicht bij UWV WERKbedrijf.
Voor en na een verlenging golden echter wel aanvullende eisen. Er gold dan namelijk als eis dat zodra er sprake was van een volledige werkweekbekorting (0-uren-vergunning) de werknemer actief op zoek moest gaan naar ander (tijdelijk) werk. Na 6 weken werktijdverkorting moest de werknemer dus wel gaan solliciteren en zich inschrijven bij het WERKbedrijf. Dit moest uiterlijk op de tweede dag nadat de vergunning van de werkgever was verlengd.
Werd een werknemer tijdens de periode van werktijdverkorting ziek, dan werd de WW-uitkering in principe doorbetaald. Dit betekende dat de werknemer ook tijdens de ziekteperiode naar vermogen voldoende sollicitatieactiviteiten moest verrichten. Ondanks ziekte was de werknemer niet vrijgesteld van deze verplichting. Uiteraard moest de zieke werknemer zich ook houden aan de bedrijfsvoorwaarden die gelden bij ziekte.
Mocht het aantrekken van het werk onverhoopt niet meer plaatshebben en er toch een ontslag moeten volgen, dan moest de werkgever eerst de geëigende wegen volgen voordat het ontslag geëffectueerd kon worden. Daarna verkrieeg de ontslagen werknemer een ontslag-WW-uitkering waarbij de periode van werktijdverkorting helaas invloed had op deze ontslag-WW-uitkering.
Echter, gegeven en onder bepaalde omstandigheden kon de BBA-werktijdverkortingregeling werkgever en werknemer tot 1 juli 2015 uitkomst bieden in en voor een vervelende situatie.
Situatie na 1 juli 2015, dus na de invoeringsdatum van de WWZ.
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid/WWZ per 1-7-2015 zou de BBA waarin diverse ontslagregels stonden vermeld komen te vervallen.
Met de WWZ is het BBA ook grotendeels komen te vervallen, maar just niet op het punt van de Werktijdverkortingsregeling volgende uit artikel 8 van het BBA.
Via het Ministerie van SZW is nog immer onder zeer bijzondere (tijdelijke) omstandigheden die niet onder het bedrijfsrisico vallen, een vergunningaanvraag voor werktijdverkorting mogelijk.
De aanvraag en afhandeling bij het Ministerie van SZW geschiedt digitaal via hun website, en na verlening van de vergunning verloopt een WW-uitkering via het UWV.
Bijvoorbeeld de WW-situatie ten gevolge van het noodweer in juni 2016.
Land- en Tuinbouwbedrijven in Brabant en Limburg die direct waren getroffen door het noodweer in juni 2016 en daardoor minder werk hadden, konden werktijdverkorting voor hun medewerkers aanvragen. Het noodweer toentertijd was volgens het kabinet een buitengewone omstandigheid die niet meer tot het gewone ondernemersrisico kon worden gerekend. Toenmalig Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelde de regeling werktijdverkorting per direct open.
Bijvoorbeeld de WW-situatie ten gevolge van het Coronavirus sinds februari 2020.
Inzake de nadelige bedrijfseconomische gevolgen van het coronavirus, sinds februari 2020 ook hard te voelen in Nederland, werd het mogelijk om via de Werktijdverkortingsregeling/WTV van het BBA een WW-uitkering te realiseren.
Echter, het Coronavirus-effect op de economie was dermate ingrijpend dat Den Haag de "oude WTV''-regeling onvoldoende soelaas vond bieden. Op 17 maart 2020 werden drastischere maatregelen/tegemoetkomingen toegezegd aan werkend Nederland (werkgevers en werknemers en zzp-ers), mede om ontslagrondes te vermijden.
In het kader van een tegemoetkoming in de loonkosten bij sterk dalende omzetten/werkaanbod, is de WTV die in februari 2020 open was gesteld, vervangen door het Noodfonds Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).
Via de oude WTV/WW kon zeg 75%/70% aan uitkering verkregen worden voor de "leegloopuren", via deze nieuwe maatregel die per 1 maart 2020 (dus met terugwerkende kracht!) in is gegaan kan tot 90% looncompensatie verkregen worden.
Voor meer info: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/coronavirus-covid-19/vraag-en-antwoord/aanvragen-werktijdverkorting-en-ww-uitkering-personeel
**************
Steunpunt Arbeidszaken kan u aangaande dit onderwerp bijstaan. Te denken valt aan bijvoorbeeld:
Ik hoor graag van u.
Om in aanmerking te kunnen komen voor werktijdverkorting moesten de bedrijven wel voldoen aan een aantal voorwaarden. Zo moest de werkvermindering tenminste 20% per week zijn en minimaal 2 en maximaal 24 weken duren. Werd aan die voorwaarden voldaan dan kon een bedrijf voor de betreffende werknemers een WW-uitkering krijgen voor de niet-gewerkte uren, vanaf de datum waarop de aanvraag werd ontvangen.
Persbericht SZW 2 juli 2016
