Ontslag op bedrijfseconomische gronden.

Ontslag is geen leuk onderwerp, maar het is van alle tijden.

Ook bedrijfseconomisch ontslag is van alle tijden.

In de periode 2008 tot 2016 zat een aantal sectoren in een diep dal. De langdurige economische dip die eigenlijk nog niet zo lang geleden plaatsvond en in 2018 en 2019 al weer vergeten leek te zijn met de hosanna-berichten over economische groei en een tekort aan werknemers/vakmensen in veel sectoren, leidde toentertijd tot vele reorganisaties en hoge werkloosheid.

Op haar hoogtepunt hadden wij tot zo'n 800.000 WW-ers, nog even de grote "verborgen" werkloosheid daargelaten van die mensen die, al dan niet gedwongen, zzp-er werden of die zich niet eens meer voor de WW aanmelden.

Denk nog eens terug aan deze zeer slechte tijden van "de dubbele dip" (het ligt echt nog niet zo ver in het verleden) in de ICT (Capgemini, Logica, Ordina), de zorg, de bouwsector en de daarvan afhankelijke kantoorinrichtings-, woningsinrichtings- en keukenbranche. Denk aan de videotheken, de telecomsector, de grafische/drukkerijsector, de sector van de boekhandel; de elektronicasector. Denk aan bedrijven als Wereldhave (vastgoed), Transavia, V&D, Macintosh (Scapino, Manfield, Dolcis, Invito), Air France KLM, IHC, FrieslandCampina, Etam, Wegener, MEXX, de grootbanken ING, RABO, ABN, Vopak, HEMA, Bruna, Brinks, Halfords, Imtech, Estro, Dupont, The Greenery, Siebel, Aldel, Holland Casino, Careyn en de vele overheidssubsidieafhankelijke bedrijven en instellingen (kunst en cultuur). Voorwaar waren dat geen prettige tijden voor de onderneming en de aldaar werkzame personen.

Maar na deze lange dip kwamen er ook andere dips voorbij.

Denk aan de waterbouw/baggeraars die door het PFAS-stoffen-probleem hun opdrachtenstroom stilgelegd zagen. En denk aan veel bouwprojecten (lopende en op de rol staande) die door de stikstofperikelen op hun gat kwamen te liggen: geen werk, geen inkomsten, ontslag? 

Ook allemaal echt nog niet zo lang geleden.

Denk aan de teloorgang van Hudson's Bay, Didi, CoolCat, Bovendeert Schoenen, en problemen in de zorgsector (Treant).

Wat zou de Brexit ons allen brengen was lang een gevreesde gedachte?

En wat zouden de gevolgen zijn van de (te?) lage rentestanden voor bijvoorbeeld onze pensioenen en spaargelden op de bankrekening (moeten wij inderdaad voor ons spaargeld geld gaan betalen)? Welke effecten zijn/blijven wij ondervinden van de Rusland- en Iranboycot? Welke ontwikkelingen brengt Amerika met Trump aan het roer inzake de economische onrust met het grote China en nu ook met Europa (de "handelsoorlogen")? En wat gaan de (soms letterlijke) brandhaarden in de wereld zoals in het Midden Oosten en Zuid-Amerika ons brengen? Welke milieurampen en/of milieumaatregelen (denk aan de gas-, CO2- en stikstofmaatregelen) gaan ons (bedrijfs- en privé- en werkzame)leven beïnvloeden?

2019 een economisch juichjaar? Dit juichen was selectief, en helaas ook van relatieve korte duur.

Corona 2020 heeft alles (nog eens extra) op zijn kop gezet.

Met de coronavirusperikelen sinds maart 2020, en we zitten na ruim een jaar ellende al in de 3e golf (met Engelse en Zuid-Afrikaanse en Braziliaanse en laatstelijk Indiase varianten), waren bedrijven die net uit het dal aan het klimmen waren, maar zijn ook gewoon normaliter goed draaiende bedrijfstakken en bedrijven (soms opnieuw) in de overlevingsmode terug.

Gehele bedrijfstakken en vele bedrijven verkeren sinds maart 2020 in zwaar weer. Sommige bedrijven gebruikten en gebruiken de situatie om te (moeten) gaan reorganiseren.

Denk aan de problemen in het vervoer (NS, Bus, Tram, Taxi).

Denk aan de reiswereld (Sunweb, Corendon, Booking.com, de KLM (met de optie van een vrijwillige vertrekregeling), de Schiphol Groep, Swissport (afhandeling vliegtuigen)).

En denk aan de Horeca (Vapiano Restaurants, La Place) en aan de recreatieve sector/vrije tijdsector (casino's, bioscopen, poppodia, festivals, pretparken, kermissen, sportaccomodaties/sportverenigingen, Blijdorp Rotterdam).

Denk aan de evenementensector (de ICCA, de RAI, De Jaarbeurs Utrecht, Ahoy Rotterdam). 

Maar denk ook aan grote jongens zoals de Volksbank, de Rabobank, Shell, de NAM, Signify, Holland Casino, ING, Heineken, VDL Born, Tata Steel, Damen Shipyards, Van Oord (maritiem), DSM (Sittard Geleen), Electric Glass Fiber NL, Douglas.

Zeer recent zijn daar ook BAT Niemeyer (Groningen-uiterlijk in 2022 sluiten), IBM Nederland, AH (met name het middenkader), de Jumbo en de Makro, en Hearst (uitgeverij) bij gekomen. Allemaal, ook zeer grote bedrijven die actie ondernemen, of overwegen te ondernemen in deze tijden.

Ondanks diverse NOW-(loonkostensubsidie)-regelingen vanuit Den Haag zijn in deze tijden grote of kleine drama's in de vorm van faillissementen en reorganisaties, al dan niet met gedwongen ontslagen, niet meer uit te sluiten.

Zoals gezegd: bedrijfseconomisch ontslag is van alle tijden.

Bij een bedrijfseconomisch ontslag kan het zo zijn dat, voordat tot een ontslagbesluit en ontslagactie overgaan kan worden, er wel eerst aan een aantal meldings- of overlegverplichtingen voldaan moet worden, waarbij te denken valt aan:

• De Wet op de Ondernemingsraden (adviesrecht OR of PVT);
• De Wet Melding Collectief Ontslag (als er meer dan 20 werknemers ontslagen worden in een periode van 3 maanden), en
• Een CAO kan vakbondsoverleg bij personele ingrepen verplicht stellen.

Hoe dan ook zal voor een succesvol bedrijfseconomisch ontslag sowieso eerst helder gemaakt moeten worden waarom er een ontslag op bedrijfseconomische gronden moet plaatsvinden. Bedrijfscijfers over de afgelopen jaren, het heden en de toekomstige verwachtingen, voor en na reorganisatie, zullen de economische achtergronden moeten verhelderen. Alternatieve oplossingsrichtingen om uit het dal te geraken kunnen meegenomen worden.

Wordt deze hobbel genomen dan zal naar de personele consequenties worden gekeken.

Hierbij geldt dat bedrijfseconomische ontslagrondes invulling moet worden gegeven via het zogenaamde "afspiegelingsprincipe" bij uitwisselbare functies. Het aloude "last in, first out"-ontslagsysteem is dus niet (meer) aan de orde als uitgangspunt, noch als wens/keuzemogelijkheid aanwezig.

Centrale onderdelen bij reorganisaties op bedrijfseconomische gronden, of dat nu via UWV AJD (voorheen UWV WERKbedrijf); in beroep bij de rechter of via beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvindt zijn twee termen:

1. De uitwisselbare functies en
2. Het afspiegelingsprincipe.

De werkgever zal op uitwisselbare functie alle werknemers, voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst, in moeten delen op leeftijd. Hierbij gaat het om de inhoud van de functie, niet om het functioneren zelf.

Indien de functie wezenlijk anders is qua inhoud; kennis; kunde; vaardigheden dan blijkt dat meestentijds niet alleen uit de functiebeschrijving maar ook uit de zwaarte van de functieweging via bijvoorbeeld een CAO-functieclassificatiesysteem en uit de indeling in een loonsysteem.

De feitelijkheid geeft overigens de doorslag niet hoe de werkgever of de werknemer de functie van de werknemer het liefst wil noemen.

Bij het afspiegelingsprincipe gaat het dus om uitwisselbaarheid van de functie en niet om uitwisselbaarheid van werknemers, noch of dat een werknemer, terwijl niet in die functie werkzaam, het mogelijk misschien wel eens zou kunnen en/of willen doen.

Het onderscheid in bepaalde tijd en/of onbepaalde tijd arbeidscontract of parttimer of fulltimer, is geen criterium waarmede men het afspiegelingsprincipe kan beïnvloeden of kan omzeilen, noch het gegeven dat een werknemer in een bepaalde functie iets beter of slechter functioneert (de 6- versus de 8+ werknemer).

Echter, indien de toepassing van het afspiegelingsprincipe leidt tot het ontslag van een werknemer wiens ontslag een echt wezenlijk gat in het dienstenpakket zal gaan inhouden, kan worden afgeweken van zijn ontslag. Niet eenvoudig aan te tonen maar in theorie wel mogelijk.

Ook kan worden afgeweken van de uitkomsten van het afspiegelingsbeginsel als dat inhoudt dat iemand met een zeer slechte arbeidsmarktpositie daardoor in dienst kan blijven.

In het kader van het afspiegelingsprincipe worden alle werknemers, werkzaam voor bepaalde of onbepaalde tijd, aan de hand van hun uitwisselbare functie ingedeeld in de leeftijdsgroepen:

• <25 jaar;
• 25-34 jaar;
• 35-44 jaar;
• 45-54 jaar en
• 55 jaar maar nog geen AOW-er (zie noot*),

en wordt vervolgens in de oververtegenwoordigde leeftijdsgroep afgevloeid. Leidt dit principe niet tot “een ontslagaanwijzing” dan zal het kortste dienstverband de ontslagaanwijzing opleveren.

Heel simpel gezegd allemaal, maar de praktijk is meestal wat weerbarstiger. Vooraf juridisch advies inwinnen door werkgever en werknemer kan vervelende situaties voorkomen.

Het feitelijke ontslag op bedrijfseconomische gronden van een onbepaalde-tijd-contractant kan overigens via de volgende drie ontslagwegen plaatsvinden:

• Beëindiging met wederzijds goedvinden;
• De ontslagvergunningprocedure via UWV AJD of
• daarna een hoger beroep (noem het maar een ontbindingsprocedure) via de kantonrechter.

Voor de goede orde, en dan met name ten aanzien van de beëindiging met wederzijds goedvinden: sinds oktober 2006 kan, met de toen in het leven geroepen nieuwe WW-beleidsregels van het UWV, een beëindiging met wederzijds goedvinden, rekening houdende met het initiatief tot beëindigen vanuit de werkgever op bedrijfseconomische gronden, rekening houdende met de ontslagvoordrachtsregels en rekening houdende met de opzegtermijn van de werkgever, een WW-recht opleveren zonder dat eerst het UWV AJD (of in beroep de rechter) er aan te pas komt.

Eveneens voor de goede orde: bovenstaande uiteenzettingen gelden voor "de normale arbeidsrelatie", op ambtenaren is tot aan 1-1-2020 een ander arbeidsrechtsysteem en ontslagsysteem van toepassing.

* noot: let op: AOW-ers komen als eerste voor ontslag in aanmerking.

Per 1 april 2014 geldt dat indien er in een bepaalde functie werknemers moeten afvloeien, eerst de groep van AOW-gerechtigde werknemers wordt ontslagen op basis van duur dienstverband (last in, first out/lifo). Blijven er dan nog ontslagenen te betreuren, dan wordt er afgespiegeld. Deze ontslagvoordrachtwijziging is ingegeven om de werknemers die van inkomsten uit arbeid afhankelijk zijn meer bescherming te bieden ten opzichte van werknemers die al een inkomstenbasis hebben (in casu een AOW-uitkering). Deze redenering is een gevaarlijke redenering omdat niet alleen een inkomstencriterium bij het ontslag wordt ingevoerd maar dat ook nog eens wordt gebaseerd op leeftijdsdiscriminatie. In mijn ogen is dit ongeoorloofde leeftijdsdiscriminatie. Het doel heiligt niet alle middelen en scheert alle AOW-ers over een kam. Het middel gaat uit van de veronderstelling dat iedere AOW-er een voldoende basisinkomstenbron heeft (en wat met de gekorte AOW-ers wegens verblijf in het buitenland of AOW-ers zonder aanvullende pensioenregelingen?), en suggereert dat niet-AOW-ers geen behoorlijke inkomstenonafhankelijkheid ten opzichte van arbeid-verrichten hebben, maar wat te denken van VUT-ters/vroegpensioeners en werknemers die net een erfenis hebben gehad of de loterij jackpot hebben gewonnen of gewoon een goedverdienende partner hebben? Kortom, over deze "ontslagvoorrangsregels" per 1 april 2014 is het laatste woord niet gesproken.

Steunpunt Arbeidszaken  

Steunpunt Arbeidszaken kan u aangaande dit onderwerp bijstaan. Te denken valt aan bijvoorbeeld:

• Uw werkgever vraagt bij UWV AJD een ontslagvergunning aan en u wilt verweer voeren;
• U vreest dit jaar niet meer onder een noodzakelijke bedrijfseconomische ontslagronde uit te kunnen komen en u wilt een oriënterend gesprek over het Nederlandse ontslagrecht en een nadere uitleg over de verschillende ontslag(on)mogelijkheden;
• Met u meedenken over welke wegen er allemaal naar Rome kunnen leiden;
• Het beantwoorden van een specifieke vraag over uw bedrijfseconomische ontslagzaak;
• Feitelijke rechtsbijstand in bedrijfseconomische ontslagkwesties.

   

Ik hoor graag van u.